¿Estamos Programados Para Seguir Al Grupo?

LA PARADOJA DE ABILENE

En una calurosa tarde, una familia se encuentra jugando cartas en la terraza. El jefe de la familia cree que deberían salir -no porque él quiera, sino porque cree que a los demás les gustaría- así que propone un viaje a Abilene.

Su esposa de inmediato, responde que es una gran idea.
El suegro, a pesar de que sabe que el camino es largo, piensa que mostrar desacuerdo iría contra la tendencia del grupo y acepta ir al viaje.
La suegra, dadas las circunstancias, responde de inmediato:”Por supuesto, no he ido a Abilene en mucho tiempo”.

En efecto, el viaje es largo y caluroso, y cuando llegan a Abilene, la comida es desagradable.

Cuando regresan a casa, el esposo dice, de manera mentirosa:”Fue un buen viaje, ¿no?”, y la suegra responde que en realidad no quería ir, pero que aceptó porque el resto del grupo estaba emocionado.
Pronto, descubren que los cuatro habían aceptado hacer el viaje por la misma razón y, en realidad, todos fueron a un viaje al que ninguno quería ir.

Esta narración de Jerry Harvey, en su libro de 1988 The Abilene Paradox y que, en el mundo de la sociología y los negocios, se utiliza para darle una explicación al porqué los grupos de personas suelen tomar decisiones terribles, cuando en realidad, ninguno de los miembros individuales está de acuerdo.

¿Estamos programados para seguir al grupo?

Las investigaciones del Centro para la Neuroimagen Cognitiva de Holanda encontraron que el conflicto con el grupo disparaba en el cerebro una señal de “predicción de error”, por lo que este se reconfiguraba para evitar problemas.

El miedo a ser diferente podría tener una explicación en el cerebro.

Una idea del experimento era explicar por qué la gente sigue a ciertos grupos religiosos o apoya movimientos extremistas, incluso cuando saben que está mal, como fue el ascenso del nazismo, por ejemplo.

La paradoja de Abilene describe la situación en la que un grupo de individuos acepta actuar en una forma que es la opuesta a sus deseos individuales, evitando expresar sus objeciones.

¿Cómo se aplica la paradoja de Abilene en los negocios?

Esta paradoja es muy estudiada para entender como muchos directores de empresas suelen aprobar, de forma colectiva, decisiones terribles que les pueden llevar al fracaso.

Para comprobarlo, el profesor Jim Westphal, de la Universidad de Michigan, realizó un estudio y recolectó información de 228 juntas directivas de empresas de EE.UU.

Mediante diversos cuestionarios, se encontró con que la mayoría de los directores tenían serias preocupaciones sobre las estrategias de su empresa, pero no alzaban la voz en contra de ellas. También subestimaban o no se detenían a pensar en el hecho de que muchos de sus colegas se encontraban igual de preocupados.

Desde la autocensura que cada individuo se impone a sí mismo, como la falta de sopesar las implicaciones, especialmente las negativas.

Una de las principales razones por las que los empleados suelen preferir evitar alzar la voz contra el grupo son las consecuencias laborales. Las organizaciones jerárquicas están llenas de intereses propios.

¿COMO EVITAR LA PARADOJA DE ABILENE?

Las empresas deberían de ser paraísos meritocráticos donde las mejores ideas se impusiesen.
Hace algunos años en las oficinas centrales de Lego en Billund, Vi algo que me llamó la atención.
Fotografías de trabajadores agradeciendo su contribución a la empresa. Cuando pregunté que habían hecho esas personas, me comentaron que si una persona aportaba ideas para mejora o eficiencia en su área o departamento, recibía una pequeña compensación pero que si la idea se valoraba, se implementaba y mejoraba procesos, eficacia o resultados, su foto se exponía agradeciendo su contribución a la empresa.
La compensación económica se realizaba sobre la base de esa mejora aportada por el trabajador.
Si se incentivan las ideas o propuestas es una fuente inagotable de mejoras.

Sentimiento de responsabilidad, de mejorar tu trabajo. Si desde los puestos directivos transmites la importancia de las personas en su trabajo, por muy monótono o fácil que sea, haces que se sientan importantes por formar parte de ese engranaje perfecto en la organización.

Abrir canales de comunicación para que la información pueda fluir por las líneas establecidas en el organigrama. Evalúa cada propuesta y agradece siempre a las personas su tiempo.

Contar con buenos directivos que sepan admitir la discusión y la promuevan entre sus filas. Dar seguridad a los empleados en poder expresar libremente sus opiniones sin temor a represalias.

Realiza encuestas anónimas sobre cómo la organización percibe los distintos proyectos internos en desarrollo. Los malos ejecutivos son temerosos de conocer estos resultados.

Por último celebra el fracaso, al igual que celebramos el éxito, deberíamos de celebrar el fracaso porque supone conocernos mejor en lo que se ha fallado. Como decía Benjamin Franklin: No fallé en la prueba, solo encontré 100 maneras de hacerlo mal.

Las estructuras organizativas, la jerarquía, el miedo a que peligre tu puesto de trabajo o destacar frente al grupo son barreras para que los empleados no expresen su opinión.
Ser conscientes y poner medidas que incentiven hablar de los problemas antes de que exploten.
Haz que el camino a Abilene sea placentero para todo el equipo.

El camino del silencio es el que lleva al olvido.
¿Alguna vez te has callado por tener un pensamiento contrario al resto?

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Acerca de Jacobo Fernández Nogueira

Jacobo Fernández Nogueira es autor de las novelas El pintor del destino y Mar de pasión: los últimos marineros

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