Seguro que te suena: el curso termina, las encuestas son buenas, el equipo vuelve motivado… y a las pocas semanas todo sigue como antes.
Antes de pensar que «la formación no sirve», merece la pena mirar con calma qué ha pasado. Casi siempre el problema no es formar, sino cómo se plantea la formación.
- Se forma sin saber qué debe cambiar. Muchas formaciones nacen de un tema («necesitamos algo de liderazgo») y no de un resultado («queremos que los mandos den feedback con más regularidad»). Sin una meta clara, es imposible saber después si ha funcionado.
- El contenido es genérico. Cuando los ejemplos no se parecen al día a día del equipo, las personas lo notan enseguida y lo archivan como «algo interesante, pero no es lo nuestro».
- Nadie ha analizado el punto de partida. Dos equipos con el mismo síntoma, por ejemplo «hay muchos conflictos», pueden tener causas distintas: comunicación, roles poco claros, sobrecarga. Cada causa pide una respuesta diferente.
- El aprendizaje acaba con el curso. Aplicar lo aprendido, equivocarse y ajustar es lo que cambia los hábitos. Sin práctica ni seguimiento después, la inercia del día a día suele ganar.
- Los responsables no están alineados. Si el equipo aprende una forma de trabajar y su jefe no la refuerza, el mensaje implícito es que eso era «cosa del curso».
Por ese motivo, te recomiendo hacerte estas tres preguntas para antes de formar a tu equipo
- ¿Qué debería hacer diferente mi equipo dentro de tres meses?
- ¿Conozco bien la situación de partida o estoy dando por hecho el problema?
- ¿Qué pasará después de la formación para que lo aprendido se mantenga?
Si tienes respuesta para las tres, ya has hecho buena parte del trabajo. Y si no la tienes todavía, no pasa nada: es el mejor momento para parar un instante y pensarlo, porque la formación que se diseña desde ahí es la que acaba notándose en el trabajo de cada día.
